社風共感型の採用を基本に
明石 耕作氏 （株）トヨコン
第２３期同友会役員研修大学・第５講座、明石耕作氏による報告の概要を紹介します。
企業も選ばれている
２００３年に私が社長に就任した当時、製造業の海外移転が進み、社員は先行きに不安を持っていました。そこで経営理念の作成に着手。お客様、社員、地域社会への約束を書いて、年明けに発表しました。しかしその時は、書いただけの理念に思い入れも自信もなく、年上の社員たちを前に小さな声で読み上げただけで、伝わった感も全くなく、そのまましまい込んでしまいました。
転機はインターンシップでした。同友会のインターンシップは初日に経営者が経営理念を説明します。経営理念を学生に説明しましたら、共感してくれたのです。
もう１つの理由は、社員の側が教える楽しさを感じているように見えたので、新卒採用に踏み切りました。しかし中途採用と違って内定辞退もあり、企業も選ばれていることを痛感しました。
「自主・自発」をいちばん大切に
２０１０年、リーマンショックの余波で早期退職者を募らなければならなくなり、「人を生かす経営」と言いながら社員を守れなかったことがトラウマになりました。そこで、次の中長期計画で「トヨコンイズム」の中の「自主・自発」をいちばん大切と位置付けました。新しく入社する社員にもこの話は必ずしますので、これまでよりは自主的に考える社員が増えてきたように感じます。
採用を継続してきて、理念・社風に共感して入社した社員は定着率が高いと考えています。今はトップ自らが採用の最前線に立つ社風共感型採用を基本にしています。「採用が一番の教育」とも言われますが、入り口を誤らないことが大切だと思います。
社員と共に自社の存在意義を問い直し、明確な経営指針を持ち指針に沿って理念に共感する人を採用し、新たな仕事づくりに挑戦して、労使が共に育ち合い信頼関係を確立できれば、少しずつ社風が変わってくると考えます。
